Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych, także w przyszłości, przez administratora danych osobowych Resulto sp. z o.o., z siedzibą we Wrocławiu, przy ul. Grabiszyńskiej 241, w celu realizacji usługi "Newsletter Resulto", a także w celach marketingowych produktów i usług własnych administratora danych osobowych oraz podmiotów z nim współpracujących. Niniejszą zgodę składam dobrowolnie i oświadczam, że zostałem/łam poinformowany/na o uprawnieniach przysługujących mi na podstawie ustawy z dnia 29.08.1997 r. o ochronie danych osobowych (tj. z dnia 17 czerwca 2002 r., Dz.U. Nr 101, poz. 926 z późn. zm.), w tym o prawie wglądu do danych, ich poprawienia, prawie żądania zaprzestania dalszego ich przetwarzania oraz prawie wniesienia sprzeciwu wobec ich przetwarzania. Wyrażam zgodę na otrzymywanie informacji handlowych drogą elektroniczną na podany powyżej adres poczty elektronicznej wysyłanych przez Resulto Sp. z. o.o.

Definicja i instrumenty Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL)

people-1391608-m

Przez koncepcję zarządzania zasobami ludzkimi rozumiemy – całokształt świadomie zaprojektowanych oraz faktycznie realizowanych zasad, reguł i procedur działania w dziedzinie zarządzania ludźmi. W praktyce ZZL realizowane jest przez Zarząd Spółki oraz dział personalny i obejmuje: określenie strategii i polityki personalnej, określenie celów i metod planowania, określenie zapotrzebowania na pracowników, rekrutację i dobór personelu, ocenę i zasady wynagradzanie pracowników, doskonalenie personelu, zapewnienie właściwych warunków pracy oraz ustanowienie i utrzymanie harmonijnych stosunków społecznych.

 

btn_wyslij_zapytanie

 

Czytaj o głównych problemach we współczesnym zarządzaniu zasobami ludzkimi.

 

Cele i Etapy

Opisując zagadnienie z nieco innej perspektywy można stwierdzić, że w ramach procesu zarządzania zasobami ludzkimi  można wyróżnić kolejne etapy:

 

  1. Planowanie zasobów,
  2. Zatrudnianie,
  3. Rozwój,
  4. Motywowanie,
  5. Kształtowanie właściwych postaw,
  6. Przemieszczenia.

 

Do celów, które Zarząd Spółki winien stawiać przed departamentem ZZL, zaliczyć można:

 

  1. Tworzenie warunków pracy zespołowej,
  2. Podnoszenie kwalifikacji pracowników,
  3. Tworzenie klimatu organizacji,
  4. Wspomaganie utrzymania równowagi w organizacji,
  5. Zapewnienie równych szans,
  6. Uwzględnianie i tolerancja różnic.

 

Czytaj więcej o pisaniu wniosków dotacyjnych i aktualnych naborach.

 

Modele strategicznego zarządzania

W ramach prawidłowo prowadzonej polityki ZZL na pierwszy plan wysuwa się potrzeba opracowania i zaadoptowania do praktyki strategii ZZL. Według teoretyków przedmiotu model strategicznego zarządzania kadrami, to wzorcowy system założeń, który zawiera koncepcję działań wobec zasobów i potencjału kadrowego.

 

Wyróżnia się następujące modele strategicznego zarządzania kadrami:

 

  • model Harvardzki

    który dotyczy: partycypacji pracowników, ruchliwości pracowników (przemieszczenia), systemu wynagrodzeń, organizacji pracy. – Głównymi zadaniami modelu Harvardzkiego jest koordynacja działań 4 wyżej wymienionych obszarów a także integracja ze strategią organizacji,

  • model Michigan

    który dotyczy następujących funkcji: dobór pracowników, ocena efektów pracy, nagradzanie, rozwój pracowników. – Wszystkie wymienione funkcje modelu Michigan są ze sobą połączone i tworzą proces (cykl zasobów ludzkich). Ponadto funkcje te na poziomie zarządzania strategicznym, taktycznym i operacyjnym są tak samo istotne,

  • model Narodowy

    dotyczy: długookresowego planowania zasobów, rekrutacji pracowników wśród absolwentów o określonej kulturze organizacyjnej, aktywnego rozwoju personelu, integracji zadań, grupowej organizacji zadań, ruchliwości wewnątrz organizacji, systemu ciągłego doskonalenia, rozwiniętego systemu socjalnego,

  • model Uniwersalny

    obejmuje: pracowników, którzy są najcenniejszym zasobem organizacyjnym, integrację celów z misją i filozofią organizacji, kształtowanie określonej kultury organizacyjnej, partycypację pracowników, decentralizację władzy, indywidualizację stosunków pracy.

 

Współczesna polityka personalna rozporządza wieloma instrumentami praktycznymi o różnym przeznaczeniu, warunkach wdrożenia, efektywności i skutkach społecznych. Szczegółowy opis takich właśnie instrumentów wykracza poza ramy niniejszego opracowania, ale nie można zaniedbać przedstawienia ważniejszych z przedmiotowych instrumentów[3]:

 

  1. organizacja procesów personalnych w firmie
  2. instrumenty społeczno-zawodowej adaptacji pracowników i planowania ich sukcesji w firmie
  3. zasady budowy zespołów pracowniczych
  4. system motywacyjny i motywatory pozapłacowe
  5. budowanie partycypacji
  6. restrukturyzacja zatrudnienia
  7. marketing personalny
  8. procedury outplacementu
  9. wynagrodzenia pakietowe itp.

 

Niektóre z powyższych instrumentów są zweryfikowane przez praktykę i są popularne. Inne natomiast są niesłusznie zaniedbane, rzadko dostrzegane przez osoby odpowiedzialne za zarządzanie zasobami ludzkimi, mimo istotnych walorów, a zwłaszcza dużej przydatności i skuteczności w praktyce.

 

Pomagamy w podejmowaniu racjonalnych decyzji inwestycyjnych, opracowujemy biznes plany, wnioski dotacyjne oraz przeprowadzamy audyt możliwości dotacyjnych. Zapytaj o naszą ofertę: tel.: +48 783 366 476, e-mail: poczta@resulto.pl

630x200-baner-resulto_2

Wszelkie prawa do artykułu posiada Resulto Sp. z o.o. Kopiowanie i wykorzystanie fragmentów tekstu dozwolone jedynie pod warunkiem podania źródła. Wykorzystanie fragmentów tekstu dozwolone jedynie pod warunkiem podania źródła.


[1] Na podstawie: Fitz-enz J., Rentowność inwestycji w kapitał ludzki, Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2001, wstęp str. 8

[2] Na podstawie materiałów szkoleniowych Pana Tomasza Sudoła, OCTAGON Consulting,

[3] Na podstawie: Makowski K., Zarządzanie pracownikami. Instrumenty polityki personalnej, Poltext, 2002

 

Tagi: ,
Wpis opublikowany w kategorii: Słownik finansowy dnia 7.04.2013 o godz. 00:13
Autor wpisu:
Możesz śledzić odpowiedzi do tego wpisu za pomocą RSS 2.0

Jedna odpowiedź do wpisu: Definicja i instrumenty Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL)

Skomentuj

*