Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych, także w przyszłości, przez administratora danych osobowych Resulto sp. z o.o., z siedzibą we Wrocławiu, przy ul. Grabiszyńskiej 241, w celu realizacji usługi "Newsletter Resulto", a także w celach marketingowych produktów i usług własnych administratora danych osobowych oraz podmiotów z nim współpracujących. Niniejszą zgodę składam dobrowolnie i oświadczam, że zostałem/łam poinformowany/na o uprawnieniach przysługujących mi na podstawie ustawy z dnia 29.08.1997 r. o ochronie danych osobowych (tj. z dnia 17 czerwca 2002 r., Dz.U. Nr 101, poz. 926 z późn. zm.), w tym o prawie wglądu do danych, ich poprawienia, prawie żądania zaprzestania dalszego ich przetwarzania oraz prawie wniesienia sprzeciwu wobec ich przetwarzania. Wyrażam zgodę na otrzymywanie informacji handlowych drogą elektroniczną na podany powyżej adres poczty elektronicznej wysyłanych przez Resulto Sp. z. o.o.

Główne problemy we współczesnym Zarządzaniu Zasobami Ludzkimi

tango-couple-silhouette-1158040-m

Główne problemy we współczesnym Zarządzaniu Zasobami Ludzkimi. W praktyce, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi (ZZL) realizowane jest przez Zarząd Spółki oraz dział personalny i obejmuje: 1/ określenie strategii i polityki personalnej, 2/ określenie celów i metod planowania, 3/ określenie zapotrzebowania na pracowników, 4/ rekrutację i dobór personelu, 5/ ocenę i zasady wynagradzanie pracowników, 6/ doskonalenie personelu, 7/ zapewnienie właściwych warunków pracy oraz 8/ ustanowienie i utrzymanie harmonijnych stosunków społecznych.

 

W każdym z tych procesów napotykane są różne problemy. Jednak jakie są główne problemy we współczesnym zarządzaniu zasobami ludzkimi?

.

Znajdź odpowiednią dotacje dla siebie i firmy (tabelka) ⇐

btn_wyslij_zapytanie

.

Czytaj Definicja i instrumenty Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL)

.

Główne problemy we współczesnym ZZL

Na podstawie badań dotyczących trendów w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) przeprowadzonym przez GFMP Mangment Consultants w 2006 roku określono najważniejsze wyzwania jakie stały wówczas przed działami personalnymi. Jak pokazały wyniki ankiety [1], na pierwszym miejscu plasowała się:

 

problematyka rozwoju kadry oraz rekrutacji pracowników

 

Kolejne miejsca zajmowały

 

  • problemy wspierania realizacji strategii firmy
  • doradzanie kadrze kierowniczej i motywowanie
  • budowanie zaangażowania pracowników, oraz
  • potrzebę doskonalenia polityki personalnej
  • bycie sprawnym administratorem
  • ograniczenie fluktuacji kadr.

 

Od czasu przeprowadzenia tej ankiety, sytuacja na krajowym rynku pracy uległa istotnej zmianie. Dynamicznie spadające bezrobocie (z 20% XII 2003 r., do 14,8% w XII 2006 r. i 11,5% w IX 2014 r.) podniosło znaczenie poprawnej realizacji działań obliczonych na ograniczenie fluktuacji kadr. Przy czym, należy mieć na uwadze, iż rekrutacja i wdrożenie nowego pracownika są kilkakrotnie wyższe, niż koszty poniesione na zatrzymanie pracownika [2].

 

Wśród krajowych przedsiębiorców panuje obecnie powszechna opinia dowodząca rosnących problemów praktycznych w pozyskaniu wykwalifikowanej kadry  i w utrzymaniu rotacji na pożądanym poziomie.

.

Czytaj więcej o pisaniu wniosków o dofinansowanie i aktualnych naborach.

.

Nowe trendy

Wyniki, wspomnianej w poprzednim punkcie, ankiety pokazują ponadto, że coraz częściej firmy wprowadzają (stosowane jeszcze do niedawna na wąską skalę) rozwiązania systemowe, takie jak:

 

  • system ocen okresowych
  • regularne badania opinii pracowników
  • model kompetencyjny, oraz
  • coaching.

 

Nadal rzadko stosowane są, popularne w zachodnich firmach, systemy i narzędzia, takie jak:

 

  • performance managment
  • ocena 360 stopni, lub
  • mentoring.

Inni obserwatorzy najważniejszych tendencji w ZZL wskazują na:

 

  • rosnące znaczenie dla organizacji pracy tzw. dojrzałych pracowników
  • kształtowanie leaderów i inwestowanie w talenty
  • inwestowanie w rozwój kadry menedżerskiej
  • zatrzymanie pracowników w organizacji,

 

Zdaniem Davida Maister [4], warto w zarządzaniu personelem uwzględniać zachodzące zmiany w czynnikach motywujących pracowników do efektywnego działania. Minął już jego zdaniem czas, kiedy „zasada „awans lub zwolnienie” zapewniała całą motywację, jaka była potrzebna. Przy czym, dla firmy świadczących usługi profesjonalne, niedostateczna motywacja pracowników, to „gwóźdź do trumny”.

.

Pomagamy w podejmowaniu racjonalnych decyzji inwestycyjnych, opracowujemy biznes plany, wnioski dotacyjne oraz przeprowadzamy audyt możliwości dotacyjnych. Zapytaj o naszą ofertę: tel.: +48 783 366 476, e-mail: poczta@resulto.pl

630x200-baner-resulto_2

Wszelkie prawa do artykułu posiada Resulto Sp. z o.o. Kopiowanie i wykorzystanie fragmentów tekstu dozwolone jedynie pod warunkiem podania źródła.

[1] Na podstawie:twoja-firma.pl/wiadomosc/13481,wplyw-zzl-na-rozwoj-firmy.html, 2008-03-04
[2] Szersze uzasadnienie w 1. Taylor S., Płynność Zatrudnienia – jak zatrzymać pracowników, Oficyna Ekonomiczna,Wolters Kluwer, Kraków 2006, str. 22 i str. 50
[3] Szerzej w Maister David H., Zarządzanie firmą usług profesjonalnych, Helion, Gliwice 2006, str. 209

Tagi: , , , , ,
Wpis opublikowany w kategorii: Ekonomia na co dzień dnia 13.05.2015 o godz. 10:19
Autor wpisu:
Możesz śledzić odpowiedzi do tego wpisu za pomocą RSS 2.0

Jedna odpowiedź do wpisu: Główne problemy we współczesnym Zarządzaniu Zasobami Ludzkimi

Skomentuj

*