Przez koncepcję zarządzania zasobami ludzkimi rozumiemy – całokształt świadomie zaprojektowanych oraz faktycznie realizowanych zasad, reguł i procedur działania w dziedzinie zarządzania ludźmi. W praktyce ZZL realizowane jest przez Zarząd Spółki oraz dział personalny i obejmuje: określenie strategii i polityki personalnej, określenie celów i metod planowania, określenie zapotrzebowania na pracowników, rekrutację i dobór personelu, ocenę i zasady wynagradzanie pracowników, doskonalenie personelu, zapewnienie właściwych warunków pracy oraz ustanowienie i utrzymanie harmonijnych stosunków społecznych.

Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL)

 

Czytaj o głównych problemach we współczesnym zarządzaniu zasobami ludzkimi.

 

Cele i Etapy

Opisując zagadnienie z nieco innej perspektywy można stwierdzić, że w ramach procesu zarządzania zasobami ludzkimi  można wyróżnić kolejne etapy:

 

1. Planowanie zasobów,
2. Zatrudnianie,
3. Rozwój,
4. Motywowanie,
5. Kształtowanie właściwych postaw,
6. Przemieszczenia.

 

Do celów, które Zarząd Spółki winien stawiać przed departamentem ZZL, zaliczyć można:

 

1. Tworzenie warunków pracy zespołowej,
2. Podnoszenie kwalifikacji pracowników,
3. Tworzenie klimatu organizacji,
4. Wspomaganie utrzymania równowagi w organizacji,
5. Zapewnienie równych szans,
6. Uwzględnianie i tolerancja różnic.

 

Czytaj więcej o pisaniu wniosków dotacyjnych i aktualnych naborach.

 

Modele strategicznego zarządzania

W ramach prawidłowo prowadzonej polityki ZZL na pierwszy plan wysuwa się potrzeba opracowania i zaadoptowania do praktyki strategii ZZL. Według teoretyków przedmiotu model strategicznego zarządzania kadrami, to wzorcowy system założeń, który zawiera koncepcję działań wobec zasobów i potencjału kadrowego.

 

Wyróżnia się następujące modele strategicznego zarządzania kadrami:

 

• model Harvardzki

  który dotyczy: partycypacji pracowników, ruchliwości pracowników (przemieszczenia), systemu wynagrodzeń, organizacji pracy. – Głównymi zadaniami modelu Harvardzkiego jest koordynacja działań 4 wyżej wymienionych obszarów a także integracja ze strategią organizacji,

• model Michigan

  który dotyczy następujących funkcji: dobór pracowników, ocena efektów pracy, nagradzanie, rozwój pracowników. – Wszystkie wymienione funkcje modelu Michigan są ze sobą połączone i tworzą proces (cykl zasobów ludzkich). Ponadto funkcje te na poziomie zarządzania strategicznym, taktycznym i operacyjnym są tak samo istotne,

• model Narodowy

  dotyczy: długookresowego planowania zasobów, rekrutacji pracowników wśród absolwentów o określonej kulturze organizacyjnej, aktywnego rozwoju personelu, integracji zadań, grupowej organizacji zadań, ruchliwości wewnątrz organizacji, systemu ciągłego doskonalenia, rozwiniętego systemu socjalnego,

• model Uniwersalny

  obejmuje: pracowników, którzy są najcenniejszym zasobem organizacyjnym, integrację celów z misją i filozofią organizacji, kształtowanie określonej kultury organizacyjnej, partycypację pracowników, decentralizację władzy, indywidualizację stosunków pracy.

 

Współczesna polityka personalna rozporządza wieloma instrumentami praktycznymi o różnym przeznaczeniu, warunkach wdrożenia, efektywności i skutkach społecznych. Szczegółowy opis takich właśnie instrumentów wykracza poza ramy niniejszego opracowania, ale nie można zaniedbać przedstawienia ważniejszych z przedmiotowych instrumentów^[3]:

 

1. organizacja procesów personalnych w firmie
2. instrumenty społeczno-zawodowej adaptacji pracowników i planowania ich sukcesji w firmie
3. zasady budowy zespołów pracowniczych
4. system motywacyjny i motywatory pozapłacowe
5. budowanie partycypacji
6. restrukturyzacja zatrudnienia
7. marketing personalny
8. procedury outplacementu
9. wynagrodzenia pakietowe itp.

 

Niektóre z powyższych instrumentów są zweryfikowane przez praktykę i są popularne. Inne natomiast są niesłusznie zaniedbane, rzadko dostrzegane przez osoby odpowiedzialne za zarządzanie zasobami ludzkimi, mimo istotnych walorów, a zwłaszcza dużej przydatności i skuteczności w praktyce.