Administratorem danych osobowych jest Resulto Sp. z o.o., ul. Grabiszyńska 241, 53-234 Wrocław. Kontakt: listownie na adres siedziby, poprzez adres e-mail: poczta@resulto.pl. Administrator przetwarza dane osobowe w celu wynikającym z prawnie uzasadnionych interesów realizowanych przez Bank (art. 6 ust. 1 lit. f RODO* - Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE) , tj. w celu marketingu towarów lub usług Resulto. Dane osobowe będą przetwarzane przez czas do 30 dni w celu prezentacji usług oferowanych przez Resulto. Zgodnie z RODO przysługuje Państwu: a) prawo dostępu do swoich danych oraz otrzymania ich kopii; b) prawo do sprostowania (poprawiania) swoich danych; c) prawo do usunięcia danych osobowych; d) prawo do ograniczenia lub wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych; e) prawo do wniesienia skargi do Prezesa UODO (na adres Urzędu Ochrony Danych Osobowych, ul. Stawki 2, 00 - 193 Warszawa). Podanie danych osobowych jest dobrowolne, a niepodanie danych uniemożliwi kontakt analityka oraz przygotowanie oferty.

Definicja i instrumenty Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL)

Przez koncepcję zarządzania zasobami ludzkimi rozumiemy – całokształt świadomie zaprojektowanych oraz faktycznie realizowanych zasad, reguł i procedur działania w dziedzinie zarządzania ludźmi. W praktyce ZZL realizowane jest przez Zarząd Spółki oraz dział personalny i obejmuje: określenie strategii i polityki personalnej, określenie celów i metod planowania, określenie zapotrzebowania na pracowników, rekrutację i dobór personelu, ocenę i zasady wynagradzanie pracowników, doskonalenie personelu, zapewnienie właściwych warunków pracy oraz ustanowienie i utrzymanie harmonijnych stosunków społecznych.

Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL)

btn_wyslij_zapytanie

 

Czytaj o głównych problemach we współczesnym zarządzaniu zasobami ludzkimi.

 

Cele i Etapy

Opisując zagadnienie z nieco innej perspektywy można stwierdzić, że w ramach procesu zarządzania zasobami ludzkimi  można wyróżnić kolejne etapy:

 

  1. Planowanie zasobów,
  2. Zatrudnianie,
  3. Rozwój,
  4. Motywowanie,
  5. Kształtowanie właściwych postaw,
  6. Przemieszczenia.

 

Do celów, które Zarząd Spółki winien stawiać przed departamentem ZZL, zaliczyć można:

 

  1. Tworzenie warunków pracy zespołowej,
  2. Podnoszenie kwalifikacji pracowników,
  3. Tworzenie klimatu organizacji,
  4. Wspomaganie utrzymania równowagi w organizacji,
  5. Zapewnienie równych szans,
  6. Uwzględnianie i tolerancja różnic.

 

Czytaj więcej o pisaniu wniosków dotacyjnych i aktualnych naborach.

 

Modele strategicznego zarządzania

W ramach prawidłowo prowadzonej polityki ZZL na pierwszy plan wysuwa się potrzeba opracowania i zaadoptowania do praktyki strategii ZZL. Według teoretyków przedmiotu model strategicznego zarządzania kadrami, to wzorcowy system założeń, który zawiera koncepcję działań wobec zasobów i potencjału kadrowego.

 

Wyróżnia się następujące modele strategicznego zarządzania kadrami:

 

  • model Harvardzki

    który dotyczy: partycypacji pracowników, ruchliwości pracowników (przemieszczenia), systemu wynagrodzeń, organizacji pracy. – Głównymi zadaniami modelu Harvardzkiego jest koordynacja działań 4 wyżej wymienionych obszarów a także integracja ze strategią organizacji,

  • model Michigan

    który dotyczy następujących funkcji: dobór pracowników, ocena efektów pracy, nagradzanie, rozwój pracowników. – Wszystkie wymienione funkcje modelu Michigan są ze sobą połączone i tworzą proces (cykl zasobów ludzkich). Ponadto funkcje te na poziomie zarządzania strategicznym, taktycznym i operacyjnym są tak samo istotne,

  • model Narodowy

    dotyczy: długookresowego planowania zasobów, rekrutacji pracowników wśród absolwentów o określonej kulturze organizacyjnej, aktywnego rozwoju personelu, integracji zadań, grupowej organizacji zadań, ruchliwości wewnątrz organizacji, systemu ciągłego doskonalenia, rozwiniętego systemu socjalnego,

  • model Uniwersalny

    obejmuje: pracowników, którzy są najcenniejszym zasobem organizacyjnym, integrację celów z misją i filozofią organizacji, kształtowanie określonej kultury organizacyjnej, partycypację pracowników, decentralizację władzy, indywidualizację stosunków pracy.

 

Współczesna polityka personalna rozporządza wieloma instrumentami praktycznymi o różnym przeznaczeniu, warunkach wdrożenia, efektywności i skutkach społecznych. Szczegółowy opis takich właśnie instrumentów wykracza poza ramy niniejszego opracowania, ale nie można zaniedbać przedstawienia ważniejszych z przedmiotowych instrumentów[3]:

 

  1. organizacja procesów personalnych w firmie
  2. instrumenty społeczno-zawodowej adaptacji pracowników i planowania ich sukcesji w firmie
  3. zasady budowy zespołów pracowniczych
  4. system motywacyjny i motywatory pozapłacowe
  5. budowanie partycypacji
  6. restrukturyzacja zatrudnienia
  7. marketing personalny
  8. procedury outplacementu
  9. wynagrodzenia pakietowe itp.

 

Niektóre z powyższych instrumentów są zweryfikowane przez praktykę i są popularne. Inne natomiast są niesłusznie zaniedbane, rzadko dostrzegane przez osoby odpowiedzialne za zarządzanie zasobami ludzkimi, mimo istotnych walorów, a zwłaszcza dużej przydatności i skuteczności w praktyce.

 

Pomagamy w podejmowaniu racjonalnych decyzji inwestycyjnych, opracowujemy biznes plany, wnioski dotacyjne oraz przeprowadzamy audyt możliwości dotacyjnych. Zapytaj o naszą ofertę: tel.: +48 783 366 476, e-mail: poczta@resulto.pl

630x200-baner-resulto_2

Wszelkie prawa do artykułu posiada Resulto Sp. z o.o. Kopiowanie i wykorzystanie fragmentów tekstu dozwolone jedynie pod warunkiem podania źródła. Wykorzystanie fragmentów tekstu dozwolone jedynie pod warunkiem podania źródła.


[1] Na podstawie: Fitz-enz J., Rentowność inwestycji w kapitał ludzki, Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2001, wstęp str. 8

[2] Na podstawie materiałów szkoleniowych Pana Tomasza Sudoła, OCTAGON Consulting,

[3] Na podstawie: Makowski K., Zarządzanie pracownikami. Instrumenty polityki personalnej, Poltext, 2002

 

Tagi: ,
Wpis opublikowany w kategorii: Słownik finansowy dnia 7.04.2013 o godz. 00:13
Autor wpisu:
Możesz śledzić odpowiedzi do tego wpisu za pomocą RSS 2.0

Jedna odpowiedź do wpisu: Definicja i instrumenty Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL)

Skomentuj

*